5、家庭關(guān)系的建立

中國(guó)人在骨子里誰(shuí)都不服誰(shuí)，除了爹媽，誰(shuí)都不放在自己眼里。換句話說，要想實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效管理，老板就必須要與員工的父母合作，一方面是通過尊重員工的父母，來(lái)給員工面子;另一方面，也是增加對(duì)員工的牽制線。

老板與員工父母之間的關(guān)系建立，一般是從發(fā)福利開始，然后再發(fā)展到家長(zhǎng)聚餐，家訪等等，這里需要說明一點(diǎn)的是，老板給員工發(fā)福利品，這個(gè)福利品不是發(fā)給員工的，而是發(fā)給員工父母的，通過福利品，實(shí)現(xiàn)老板對(duì)員工父母的間接信息傳遞和初步關(guān)系建立，為今后的見面做鋪墊的。

6、員工意見的尊重

中國(guó)人看重面子，面子是什么?就是別人對(duì)自己的認(rèn)可和尊重。員工在上班期間，所提出的一些觀點(diǎn)和意見，老板是否能接受與認(rèn)可，就涉及到是否給員工面子的問題。若是老板對(duì)員工提出的觀點(diǎn)和意見不理睬，甚至是直接否定或是嘲笑，那就是直接傷害了員工的自尊心，完全不給員工面子。

所以，有些公司里所設(shè)置的員工合理化建議機(jī)制，不僅僅是群策群力，收集對(duì)公司發(fā)展有利的信息，更是體現(xiàn)了老板對(duì)員工的認(rèn)可，尊重員工所提出來(lái)的建議，也就是給員工面子。

7、行業(yè)口碑的牽制

大多數(shù)的員工跳槽都是在本地，甚至是本行業(yè)，行業(yè)內(nèi)的圈子其實(shí)很小，大家可能都認(rèn)識(shí)，在行業(yè)內(nèi)的跳槽，很自然就要涉及到跳槽背景的問題，究竟是老東家有問題，還是員工有問題。

有些老板在這方面則是先下手為強(qiáng)，主動(dòng)帶領(lǐng)員工在本地結(jié)交圈子，讓大家都知道某某某是我公司的骨干，老板很重視該員工，也在一直投入和培養(yǎng)。這在一定程度，反而限制了員工在本地的跳槽空間，大家都知道老板待其不薄，也寄托了很多希望，若是要跳槽，是不是說明員工自身有點(diǎn)不靠譜?

8、老板信譽(yù)的建立

誠(chéng)信缺乏現(xiàn)在是社會(huì)性問題。其實(shí)，在公司內(nèi)部也是一樣的，在員工的心目中，老板缺的也是誠(chéng)信，能說會(huì)道的老板越來(lái)越多，空頭支票隨便開，員工一旦喪失對(duì)老板的信任，再好的管理措施和激勵(lì)，也就失去作用了。

即便是老板的能力不行，個(gè)人品行也不行。但是，在員工面前，基本的信譽(yù)是要有的，這個(gè)信譽(yù)不是嘴巴上說說的，而是得要通過一些特定的事件來(lái)證明的。同時(shí)，老板還得定期進(jìn)行歷史信譽(yù)的修補(bǔ)工作，即是定期檢查在前期是否有過無(wú)意中的失信行為。

9、晉升空間與說明

絕大多數(shù)員工，都希望自己在公司里是有發(fā)展空間的，也就是說，得要有奔頭，對(duì)未來(lái)要有點(diǎn)希望。在這個(gè)方面，大公司好辦，畢竟組織架構(gòu)健全，崗位層級(jí)多，甚至可以做到讓員工年年都有職務(wù)晉升。

小公司雖然組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，層級(jí)少，但在員工晉升這個(gè)事情上，花些心思還是有辦法的，例如待遇晉升、報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)晉升、技術(shù)能力晉升，乃至與公司的合作關(guān)系晉升、從雇傭關(guān)系到股份關(guān)系、從小股東到大股東。

總之，每個(gè)公司的實(shí)際情況不同，希望每個(gè)經(jīng)銷商朋友都能找到適合自己公司的一套留人方法。